Керни: Како да се задржат женските таленти?

Компаниите ќе ги загубат женските таленти ако не се справат со дополнителните предизвици што ги носи работата од дома.

Извор: „Керни“, www.co.kearney.com

Водечки компании од различни индустрии со децении се посветени на унапредување на родовиот капитал. Тие постигнаа бавен, но суштински напредок кон инклузивни работни места и избалансирана застапеност на сите нивоа. Сепак, Ковид-19 и преминот кон работа од дома би можеле скапо да го чинат тешко постигнатиот напредок.

Неодамнешното истражување на „Керни“ покажа дека во екот на пандемијата, околу 30% од жените размислуваат да ја сменат сегашната улога или да ја напуштат компанијата за да работат од дома. Раната перцепција дека работата од дома може да биде катализатор во компаниите за усвојување флексибилни модели на работа, за жал, не се преточи во реалност. Наместо тоа, жените што почнаа да работат од дома пријавуваат тешкотии во управувањето со обемот на работа, намален пристап до раководните луѓе и можностите за кариера, како и намалување на нивната целокупна благосостојба и менталното здравје. Сите овие фактори заедно ги зголемија бариерите за кариерно напредување на жените што работат од дома и нивната веројатност да заминат од компанијата.

Раната перцепција дека работата од дома може да биде катализатор во компаниите за усвојување флексибилни модели на работа, за жал, не се преточи во реалност.

Оваа ситуација најверојатно ќе продолжи и по завршувањето на пандемијата. Многу компании размислуваат работата од дома да стане постојан дел од нивниот модел на работа. Оттука, разбирањето на последиците од работата од дома е поважно од кога и да е. Засега и на долг рок, постојат фундаментални работи што компаниите можат да ги направат за да осигурат дека тој начин на работа ќе успее не само за жените-вработени, туку и за сите.

Бариери при работата од дома

Влијанието на родовите улоги и стереотипите го комплицираат работењето од дома. Иако мажите сѐ повеќе преземаат дел од домашните обврски, жените продолжуваат да ги прават најголемиот дел од нив, да се грижат за децата и повозрасните членови на семејството. Ковид-19 ја потенцира таа родова нееднаквост.

Поради загриженоста за влијанието на работата од дома врз родовата рамноправност на работното место, „Керни“ спроведе истражување на репрезентативен примерок на повеќе од 1.000 жени од повеќе индустрии, на различни хиерархиски нивоа и работни места, за да разбере како работата од дома влијае врз нив. Студијата се фокусира на жени што се на средината од кариерата, на возраст од 25 до 45 години, во САД. Околу 30% од нив се префрлиле да работат од дома на почетокот од пандемијата. Дваесет проценти примарно веќе работеле од дома, а 50% продолжиле да работат во канцеларија или на друго работно место. „Керни“ се обиде да разбере како бариерите за напредување во кариерата – пристап до можности, менторство, обем на работа, флексибилност на распоредот, лична благосостојба и др. – се зголемија по преминот кон работа од дома.

Обемот на работа, пристапот до можности за развој, личната мотивација и благосостојбата се меѓу најголемите предизвици за жените што работат од дома.

Жените што се префрлиле на работа од дома како резултат на Ковид-19 изјавиле дека секоја бариера во кариерата е сериозно зголемена откако ја напуштиле канцеларијата. Во споредба со жените што останале во канцеларијата, жените што работат од дома пријавиле трипати поголемо зголемување на бариерите. Обемот на работа, пристапот до можности за развој, личната мотивација и благосостојбата се меѓу најголемите предизвици за нив. Сепак, неможноста да се одржи личната мотивација и менталната благосостојба, всушност, е најголемиот предизвик со кој се соочиле жените од почетокот на пандемијата. Тоа особено се однесува на жените што сега работат од дома. За нив, исцрпеноста е вистински ризик.

Се чини дека намалената благосостојба произлегува првенствено од три области. Најпрвин, жените укажаа на ограничената флексибилност на распоредот и покрај работата од дома. Од тие што работат од дома, 70% изјавиле дека или нема промена во флексибилноста на распоредот или таа е намалена. Флексибилните работни аранжмани се важна алатка за привлекување и задржување на женскиот талент, а префрлувањето на работа од дома за време на Ковид-19 се чинеше како катализатор кој е потребен за флексибилноста да стане норма. Сепак, се чини дека многу компании ја прифатија работата од дома без да ја вклучат флексибилноста во работниот ангажман.

Второ, жените што работат од дома се борат да управуваат со обемот на работа повеќе од тие што останале во канцеларијата. Сепак, овде се чини дека перцепцијата не е во согласност со реалноста. Додека 5% од жените пријавиле плус тричасовно зголемување на дневниот обем на работа од моментот кога работат од дома, 42% пријавиле зголемени тешкотии во управувањето со обемот на работа. Тој парадокс сугерира дека динамиката на работата од дома го отежнува управувањето со истиот обем на работа како порано, што резултира со исцрпување и незадоволство.

Конечно, изјавија дека нивниот пристап до можности за развој и унапредување значително опаднал откако почнале да работат од дома. Во канцеларијата, вработените имаат поголем пристап до раководните луѓе и до колегите, а различните неформални интеракции можат да доведат до важни разговори и можности. Испитаниците во анкетата изјавиле дека пристапот до клучните директори е многу помал во периодов и потребна им е подобра комуникација со лидерството и тренинг.

Работата од дома не е синоним за флексибилна работа, особено за жените. Компаниите што ја препознаваат разликата и вклучуваат пофлексибилни работни практики во работењето ќе имаат конкурентска предност при задржувањето на врвните женски таленти.

Како жените да останат да работат?

Работата од дома не е синоним за флексибилна работа, особено за жените. Компаниите што ја препознаваат разликата и вклучуваат пофлексибилни работни практики во работењето ќе имаат конкурентска предност при задржувањето на врвните женски таленти. Тие треба да бидат свесни, интенционални и потактични во начинот на управување со работата од дома.

Краткорочно, компаниите може да ги преземат следниве чекори:

• Да бараат начини за приспособување на обемот на работа и да им помогнат на вработените да постават граници. Заедно да го приоретизираат тоа што е најважно од она што може да се одложи, делегира или да се елиминира. Да ги охрабрат вработените да одвојат време за сопственото ментално здравје.
• Да размислат за флексибилни практики што ќе обезбедат краткорочни ефекти кога е потребно. На пример, краток одмор, привремен ангажман со скратено работно време, неплатен одмор или отсуство и сл.
• Да ги охрабруваат лидерите редовно да се поврзуваат „еден на еден“ со вработените, со што преку неформални разговори ќе им помогнат на жените-вработени да ги откријат можностите за напредување во кариерата.

Долгорочно, компаниите треба да планираат да усвојат многу пофлексибилни модели на работа во постпандемски свет:

• Да ја направат работата навистина флексибилна, а не само да биде работа од далечина. Потребите на вработените варираат и мала е веројатноста дека тие ќе го прифатат враќањето во едноличната работа во канцеларија или моделот на 100-процентно работење од дома. Да разберат што вистински им е потребно на вработените за да ја завршат работата најдобро што можат, и соодветно на тоа, да дизајнираат флексибилни модели.
• Да овозможат флексибилност и на местото на работа и на распоредот. Работата од дома не е вистински флексибилна доколку вработените мора да го следат стандардното работно време за да бидат успешни. Потребно е да се дефинира времето кога тимовите треба да работат заедно и да се користи технологијата кога членовите работат асинхроно.
• Да се пренасочат на менаџмент базиран врз резултати. Да се фокусираат на работата и на процена на вработените врз основа на резултатите од нивните напори, наместо на тесното менаџирање со секојдневните активности.