Работење

Лазар Ѓуров: За (не)дисциплината и самодисциплината

13 мај 2020

Однесувањето на луѓето за време на кризната состојба отвори една важна тема. Колку дисциплината е клучна за успехот на секоја операција што се извршува?

Автор: д-р Лазар Ѓуров, универзитетски професор, обучувач и консултант, simbiotika.mk

Од најстари времиња секој добар војсководец (читај бизнисмен) знаел дека за успехот на бојното (читај бизнис) поле, клучни се два аспекта: обученоста на луѓето и нивната дисциплина.

Веднаш треба да се напомене дека обученоста е последица на дисциплината. Таа е нејзин продукт. Едноставно, ако луѓето се дисциплинирани тие ќе ги следат насоките во текот на обуката и ќе достигнат врвна обученост.

Оттука, недвосмислено може да нагласиме дека клучна за успехот на изведувањето на сите операции (без разлика дали се воени, бизнис или цивилни, како овие за време на пандемијата) е нејзиното височество дисциплината.

Зошто е толку важна?

Дисциплина, по дефиниција, е доследно и целосно извршување на добиените задачи и задолженија. Без разлика колку и да е навремена и правилна одлуката на раководителите, колку и да е најсовремена опремата со која располагаме, колку и да е добар и детален планот... ако нејзиното извршување е нецелосно, со импровизации, без временска прецизност, без строго почитување на дефинираниот начин и правилата на работење, нема да се постигнат очекуваните резултати. Наместо да имаме силна, искоординирана и фокусирана акција, ќе имаме „раштиман оркестар“, кој поголем дел од времето ќе го троши на решавање на проблемите што ќе произлезат од недисциплиннираното функционирање, наместо да прави континуирано усовршување на постапките за побрзо доближување до посакуваната цел.

Има ли дисциплина во компаниите и зошто не? 

Сè зависи од типот на менаџментот на конкретната компанија. Во компании што од мали станале средни, вообичаено, на почетокот многу работи се правеле спонтано и без систем. Наместо дисциплина, се барало иновативност и снаодливост. Потоа, кога компанијата ќе порасне обично недостигаат напишани правила „црно на бело“ и процедури за работење.

А кога ќе се направат, раководителите имаат потешкотија да постават доволна професионална дистанца со вработените со кои претходно заеднички работеле. Тоа прави да не се случи трансформација на култура од спонтано работење кон работење на база на пропишани правила и процедури.

Во исто време, кај големите корпорации дисциплината често е проследена со континуирано барање начин да се заобиколат (вообичаено детално дефинираните) правила и процедури. Особено што сега трендот и кај нив е да се промовира агилност, па тоа луѓето го подразбираат како скокање преку правилата и барање начин „да се снајдеш“ и да завршиш работа.

Но, без разлика дали компанијата е мала, средна или голема, менаџерите се тие што создаваат култура на дисциплинирано или недисциплинирано работење и од нив зависи нивото на дисциплина.

Во животот секогаш бираме меѓу две работи. Меѓу правилното и полесното. А, правилното најчесно е потешко. Тоа носи непријатност, потреба за вложување дополнителен напор, издржливост и внатрешна сила. 

Зошто да биде баш така направено?

Една од најчестите појави кај диспициплината, е доживувањето дека работењето по правила и процедури е целосно непотребна формалност. Ограничување што ја гуши креиативноста и го оптеретува функциорањето и ефикасноста. Вработените често се прашуваат: А, зошто да биде направено токму така? Одговорот е едноставен. Ако сите работи доследно ги правиме на дефиниран начин, ќе се обезбеди стандарден квалитет. А, тоа е клучно за обезбедување лојални клиенти.  Но, тоа често не се објаснува. Се заборава дека во зошто? лежи поголемата посвеност од вработените.

Како се постигнува дисциплина?

Има два начини. На сила и „со убаво“. Првиот начин е преку доследа примена на казни за сите што не ги почитуваат правилата и процедурите. Вториот е преку освестување на причините за „зошто да ги почитувам“ и преку личен пример што инспирира. Кој начин е подобар? Вториот. Дали секогаш е возможен? Не. Тогаш, дали треба да се применуваат казни? Тоа не се казни, туку последици што стимулираат коригирање на однесувањето. Да, треба да се применуваат. Но, секогаш најпрвин треба да се проба со убедување и освестување.

Зошто е тешко да се биде дисциплиниран?

Во животот секогаш бираме меѓу две работи. Меѓу правилното и полесното. А, правилното најчесно е потешко. Тоа носи непријатност, потреба за вложување дополнителен напор, издржливост и внатрешна сила. За жал, многу луѓе таа внатрешна сила ја немаат. Зошто? Не ги научиле дома и на училиште. За жал, многу се чести примерите кога родителите не успеваат да креираат ред во својот дом. Не успеваат од мали нозе на децата да им креираат рутини на дисциплина и доследност. Попуштањето за да се избегне расправија и тензии, често е начинот на кој се поткопува дисциплината од најмали нозе. Тоа за жал, создава единки без внатрешна сила и издржиловст.

Што е разлика меѓу дисциплината и самодисциплината?

Во дисциплината се плашиме од надворешна санкција и притисок. Казнувачот е надвор. Стравот нè тера да ги почитуваме правилата.

Во самодисциплината немаме потреба од надворешен „полицаец“. Тој е внатре. Совеста, внатрешниот глас и самокритичноста се внатрешниот „полицаец“, кој нè поттикнува да бидеме доследни. Казната е внатрешната непријатност што се создава поради прекршувањето на зборот дека ќе бидеме доследни и ќе ги почитуваме правилата.

На крај, сè треба да заврши со креирање вредносен систем, кој ќе ја поттиккне и развие самодисциплината. Тоа треба да биде нашиот императив. Луѓето да не треба да бидат контролирани.

Како да се постигне посакуваната промена?

Најпрвин, важно е да осигураме дека правилата и процедурите се доволно јасни, кратки и разбирливи. Дека се доволно широки/тесни, во согласност со нашата замисла за нивото на слобода што сакаме да го имаат вработените. Важна е и формлуцијата. Правилата мора јасно да комуницираат што е дозволено, а што не е. Без двосмисленост. Воедно, процедурите мора да ги следат процесите. Да бидат оптимизирани и не смеат да трошат ни секунда повеќе од минимално потребното. И документација треба да биде базирата на штиклирање, а не на пишување реферати.
Најдобро е доколку вработените самите ги создадат и правилата и процесите. Тогаш тие имаат чувство на сопственост, а со тоа и посветеноста за почитување ќе биде многу поголема.

По креирањето следува процесот на учење. Секој нов вработен треба да има можност да ги научи правилата. Воедно, да му биде објаснето зошто се токму такви и што се. Тоа поттикнува доследно почитување. Да ја усоврши и примената. На крај, треба да има проверка на знаењето и вештините. Со тоа ќе осигуриме дека секој знае и ќе се избегне стандардното оправдување „не знам“.

Претпоследниот чекор е обезбедување доследна и континуирана контрола. Без контрола – сè ќе паѓа во вода. Луѓето имаат тенденција да одат по линија на помал отпор. Да го прават полесното наместо правилното. И доколку нема контрола, будноста ќе падне, внатрешниот напор ќе го снема и ќе се влезе во спонтано функционирање.

Лидерите треба да бидат обучени да направат овие вредности да станат дел од личните вредности на вработените и на таков начин компанијата да ги надмине старите модели за создавање на дисциплина преку надворешен „морков и стап“. 

Секако, покрај контролата (која треба да биде ригорозна, без прогледување низ прсти и иста за сите), мора да се креира и систем за последици во случај на прекршоци. Тој систем не смее да биде суров и безмилосен. Треба да биде скалест. Од најблага мерка кон поригорозна. Клучно е да биде доследен за сите и да се применува континуирано. Тоа ќе ги држи луѓето будни. Особено, ако имаат ниска самоконтрола и самодисциплина.

На крај, сè треба да заврши со креирање вредносен систем, кој ќе ја поттиккне и развие самодисциплината. Тоа треба да биде нашиот императив. Луѓето да не треба да бидат контролирани. Во спротивно, ќе трошиме многу енергија и време во играње на „затвореници и затворски чувари“, а тоа не е ниту корисен нити мудар начин да се троши драгоценото време и енергија. Во компанијата треба да се креираат вредности што ќе поттикнуваат самодисциплина. Менаџерите, поточно лидерите, треба да бидат обучени да направат овие вредности да станат дел од личните вредности на вработените и на таков начин компанијата да ги надмине старите модели за создавање на дисциплина преку надворешен „морков и стап“. Со вредностите ќе се креира свест и внатрешна совест за самостојно проценување што е правилно а што не. Тогаш, процедурите ќе се почитуваат со верба дека тоа е добро за нас, за компанијата, а најмногу за задоволството на клиентот.

 



Слична содржина

@InStore.mk
Крадењето авторски текстови е казниво со закон. Преземањето авторски содржини (текстови и фотографии) од оваа страница е дозволено само делумно и со ставање хиперлинк до содржината што се цитира. 



Лазар Ѓуров: Кризата ги вади лидерите на површина

25 ное 2019

Филип Лунески: Нова улога или само маркетинг на маркетингот?

25 ное 2019

Филип Лунески: Дали сме подготвени да победуваме?!

25 ное 2019

Антонио Зрилиќ: Десет начини за враќање на мртвите залихи во живот

25 ное 2019

Саеми: Неискористен потенцијал за развој

25 ное 2019

Антонио Зрилиќ: Мерка за управување на залихите

25 ное 2019
Вчитува уште новости...