На прв поглед, се добива впечаток дека нема простор за дискусија: интернет-мрежата помага при поврзувањето на понудата и побарувачката на пазарот на труд. Меѓутоа, кога ќе се спроведе соодветно истражување и соодветна анализа, се доаѓа до заклучок дека интернет-огласите за вработување во голема мера придонесуваат за несоодветност на работната сила на пазарот на труд.
Автор: Aнде Јанков, основач и извршен директор на „Академијата за човечки ресурси"
Во овој број ќе се задржиме на интернетот и неговата функција во поврзувањето на побарувачката и понудата на работна сила во модерното информатичко општество. Пред одредено време, почнав да истражувам дали овој факт е позитивна или негативна појава. На прв поглед, се добива впечаток дека нема простор за дискусија – интернет-мрежата помага при балансирањето на пазарот на труд. За тоа сведочат големиот број луѓе што добиле работа и големиот број работодавци, кои вработиле кадри преку огласите истакнати на интернет-страниците за вработување.
Меѓутоа, кога ќе се спроведе соодветно истражување и соодветна анализа, се доаѓа до заклучок дека интернет-огласите за вработување во голема мера имаат влијание за несоодветноста на работната сила на пазарот на труд. Компаниите сè почесто изјавуваат дека има недостаток од квалитетен кадар, дека честопати се случува на оглас за одредена работна позиција на пазарот да не најдат соодветен кандидат. А, младите трагачи по работа, пак, постојано изјавуваат дека работни позиции има сè помалку и дека постоечките работни места не се доволно платени.
Зошто е ова токму така?
За да добиеме одговор на ова прашање, прво мораме да се вратиме околу 15 години наназад, кога целиот процес на средба на понудата и побарувачката на работна сила на пазарот на труд сè уште не беше целосно дигитализиран и префрлен на светската информациска мрежа. Како компаниите и луѓето се поврзуваа пред да настапи ерата на интернетот? Несомнено, тие процеси беа многу покомплицирани. Тогаш не можеше да завршиш работа само со притискање на едно копче. Ако одредена личност сакаше да аплицира за одредена работна позиција, требаше рачно да напише CV и потоа да го испрати преку пошта или лично да го достави во компанијата. Барањето работа самото по себе претставуваше работа. Чекањето за известување дали одреден кандидат е повикан за следниот чекор во селекција, исто така беше подолго, меѓутоа, бидејќи малкумина кандидати аплицираа, секој добиваше одговор од одговорното лице за регрутација. Регрутацијата тогаш ја спроведуваа менаџерите на одделни сектори, а ако имаше поддршка од службата за човечки ресурси, тогаш и таа беше минимална. Описите за работните места исто така беа помалку формални и се очекуваше лицето кое ја спроведува селекцијата да ги знае сите детали и специфичности поврзани со одредена работна позиција. За најдобрите вработени, промената на работно место пред две децении беше голема работа. Луѓето не менуваа толку често работни места, како што е случај во денешно време.
Оваа состојба се смени со моментот на појавата на интернетот, кога тој почна да има сè поголема функција во начинот на работа на компаниите, вклучувајќи ги и веб-огласите за слободни работни места. Како резултат на големиот опсег на огласите и ветувањата за подобри работни места, кандидатите почнаа да аплицираат сè повеќе. Наместо луѓето да се посветат на аплицирање на неколку работни позиции што најмногу им одговараат и за кои се соодветно образовани, тие ја искористија можноста со помалку поминато време на страниците за вработување, да аплицираат на десетици огласи повеќе. Полека но сигурно, квалитетот на регрутирање значително се намали и фокусот се насочи кон наоѓање на најсоодветни личности кои аплицирале за одредена работна позиција, наместо селектирање на најдобрите поединци на пазарот на труд.
Оваа појава предизвика намалување на бариерите за промена на работните позиции, на тој начин одеднаш се зголемија платите, а со тоа и луѓето коишто поради подобри финансиски пакети напуштаа одредени компании и преминуваа кон други. Од друга страна, со експлозијата на апликации на сајтовите за вработување, компаниите беа принудени да воспостават нови бариери за влез, во форма на дополнителни барања и вештини и долги процеси на селекција на потенцијалните кандидати.
Кога ќе се земе предвид сè, се поставува прашањето дали светската информациска мрежа го реши проблемот со балансирање на пазарот на труд или, пак, спротивното, само го зголеми? Мое мислење е второто, поради следниве причини:
- Со исклучок на одредени компании, што ги следат најновите трендови во регрутирањето, повеќе фирми употребуваат системи за регрутирање што се скапи, застарени, премногу бирократски и не даваат позитивни резултати;
- Во глобални рамки, квалитетот на нововработени процентуално не е зголемен, дури според некои испитувања бројот се намалил;
- Се создадоа два пазара на регрутација: јавен и скриен пазар на труд. Скриениот пазар на труд во принцип е тешко достапен (од гледна точка на младите дипломци) и до него не се доаѓа лесно. Таму се најдобрите работни позиции, највисоките плати и најголемите можности за напредок во кариерата. Тоа е истиот пазар, што совршено функционираше пред да се појави интернетот. Тој е повеќе персонален и работните позиции се модифицираат на начин на кој најдобро ќе ги искористат позитивните страни на вработените;
- Јавниот пазар на труд, пак, грубо турка одредени кандидати кон одредени позиции. Платите, вештините и искуството овде се примарни детерминанти за тоа која личност ќе биде примена. Овој пазар првенствено служи за пополнување на квотите кај работодавците и во овој случај можностите за напредок во кариерата се значително помали, за разлика од скриениот пазар на труд.
Начини за надминување на проблемот
И покрај сè, работите можат да се поправат. Интернет-страниците за вработување, сами по себе, не се виновни. Начинот на употреба од страна на нивните конституенти кои ги користат е она што треба да се ревидира. Компаниите треба да огласуваат атрактивни работни позиции, што ќе бидат насочени кон овозможување на повеќе нефинансиски придобивки и треба да внимаваат на стратегијата на регрутирање што ја применуваат, во зависност од тоа која е нивната целна група.
Младите коишто бараат работа треба да сфатат дека директното аплицирање на тие интернет-страници е само дел од ефективното барање на работа. Аплицирањето треба повеќе да вклучува остварување контакти (нетворкинг) во нивната професија и креирање вредности и содржини, со кои би биле препознаени од одговорните лица за регрутирање, како атрактивни кандидати за слободните работни позиции што ги нудат компаниите.
Како заклучок, може да се каже дека несоодветната употреба на интернет-страниците за вработување придонесе да се најдеме во небалансирана ситуација на пазарот на труд. Меѓутоа, ако се издвојат и ако се анализираат неефикасните постапки кај работодавците и кај младите коишто бараат работа, ќе се стигне до рамка и патоказ, што треба да се следат за ефективно поврзување на побарувачката и понудата на пазарот на труд.
