Мора да се види дека на нашите луѓе им е убаво. Дека се згрижени. Дека се опуштени, растоварени и фокусирани. Дека фирмата се грижи за нив. И тие за фирмата. И дека на сите им е убаво.
**Автор: Ениса Селмановиќ-Салкиќ**, основач и извршна директорка на „Консултор“, www.consultor.ba
Пазарот на труд навистина е еден непрегледен океан со богат подводен свет. Има тука риби и рипчиња, мали и големи, такви што безгрижно пливаат и чекаат животот да им помине, но и такви што ги јадат другите за да преживеат, кои се предводници на јатото и лидери во борбата за опстанок.
Кога имаме потреба да пронајдеме некоја од рибите што би била одлична да го пополниме испразнетото или новоотвореното работно место, знаеме што треба да правиме – да се подготват јадицата и мамките, да се фрли стапот и да се чека нашата рипка да се „фати“. И ќе се улови секако, бидејќи сите риби пливаат барајќи ги најдобрите мамки за себе.
И тоа е тоа, до следниот риболов. Да, кога сè би било така едноставно.
Да, кога би ни било доволно рибите нас да нè бараат.
Што е со рибите што не нè бараат, добро им е таму каде што се, а ги имаат баш оние карактеристики идеални за нашиот бизнис? Таквите риби во народот се познати како пасивни кандидати. Како по правило, пасивниот кандидат е идеален кандидат за нас. Но, не сака. Не нè сака. Не сака да се поместува. Убаво му е таму каде што е. Па логично, зошто да се поместува. Убаво му е.
Пасивен кандидат кој не бара работа и не сака да си оди од сегашната компанија нема да дојде ниту на строго формално интервју.
Што можеме да направиме за да му биде поубаво кај нас? Што можеме да направиме за да направи исчекор, да ризикува и да се фати во костец со новиот предизвик?
Да одиме по ред.
Прво, задолжително мора да се грижиме за репутацијата на нашата компанија (секогаш, без исклучоци). Треба да бидеме работодавец кој активно комуницира преку социјални медиуми, ја информира пошироката јавност за своите успеси, за успесите на своите луѓе. Мора да се претставите како проактивна средина за работа, која го извлекува најдоброто од своите луѓе. И на крај, но не најмалку важно, мора да се види дека нашите луѓе добро се забавуваат. Додека работат, а и кога не работат. На другиот крај, но и најважно, мора да се види дека на нашите луѓе им е убаво. Дека се згрижени. Дека се опуштени, растоварени и фокусирани. Дека фирмата се грижи за нив. И тие за фирмата. И дека на сите им е убаво. Старите жени ова го нарекуваат „employer branding“.
Второ, да го контактираме кандидатот и да направиме можност да се запознаеме со него во неформална атмосфера. Пасивен кандидат кој не бара работа и не сака да си оди од сегашната компанија нема да дојде ниту на строго формално интервју – тоа не го интересира. Но, сигурно не би одбил повик за неформално дружење, конструктивна дискусија или што било друго што може да го заинтересира (а, нема врска со работата). Па, ако повикот за дружење е проследен со кафе, добра храна или слатки – нашиот човек сигурно доаѓа.
Трето, тука сме и се дружиме. Зборуваме опуштено, го стимулираме кандидатот што повеќе да се отвори, па низ неформален разговор го дознаваме тоа што ни е потребно. Додека разговараме за плановите за летување, можеме да откриеме многу за нашиот кандидат. За неговите навики, афинитети, социјални карактеристики и за неговиот карактер. А зборуваме само за – летување. Многу едноставно, зарем не? Дружењето го завршуваме со договор за уште едно дружење (не интервју, туку дружење), бидејќи на ова првото ни беше баш пријатно и удобно.
Четврто, се дружиме повторно. Сега веќе имаме некоја врска со кандидатот, комуникацијата е уште поопуштена и поотворена. Сега веќе зборуваме за нашата компанија и за опциите за неговиот ангажман кај нас. Секако, тој се противи, не би одел никаде, убаво му – но, внимавај сега – сепак поставува сè повеќе прашања за компанијата и за работното место. Му предизвикавте љубопитство!
Досега веќе дознавте што го мотивира. Исто така, знаете дали сте во можност да му го понудите тоа. Дали тоа се пари, дополнително бенефиции, стимулативна атмосфера, поддршка во едукација... можностите се милион.
Низ неформална приказна е многу лесно да се открие кој е мотиваторот на човекот. На интервјуата кандидатите обично даваат научени одговори, особено тие што активно бараат работа. Вам не ви треба научен одговор, туку вистинско знаење. Не ви треба посакуван одговор, ниту тоа што кандидатот мисли дека сакате да го чуете. Ви треба вистинска информација. Простор да читате меѓу редови. Кога имате вистинска информација, тогаш можете и правилно да дејствувате. Без губење време и пропуштени можности.
Човек кој е задоволен во својата компанија долго е во неа и нема воопшто никакви планови за заминување – можете да го мотивирате само ако му понудите нешто што веќе го нема.
Од друга страна, ако навистина сакате да го доведете тој човек во вашата компанија, тогаш мора да бидете подготвени да му понудите такво нешто и да бидете сигурни дека тој вреди за понудата.
Целиот процес не смее да трае предолго. Кога ќе видите дека првичниот отпор исчезнува, брзо реагирајте. Тука нема простор за бесконечен процес на селекција, за безбројни формални состаноци. Така само ќе го изгубите неговото внимание, а тој многу брзо ќе се врати на своето сигурно место и ќе се откаже од вашата компанија.
Ако направивме сè од погоре наведено и успеавме – па, браво за нас.
Ако го вложивме целиот овој труд, дадовме феноменална понуда, а тој сепак не сака – повторно, браво за нас!
Како „браво“, честитаме неуспех? Не, и тоа е успех – сепак успеавме во нешто!
Сфативме дека овој кандидат не ни бил за нас. Бидејќи не ни треба човек кој не е спремен да ризикува, да направи дополнителен чекор, да се радува на нов предизвик. Секако е подобро тоа да го знаеме сега, а не подоцна кога ќе го вклучиме во тимот и ќе го претставиме како ѕвезда.
Исто така, на целата приказна со кандидат кој на крај сепак рекол „не“ треба да се гледа како на вреден тренинг, на стекнување нови знаења и вештини. А, од знаење никогаш доста.
Сепак, остануваме на тоа дека успеавме бидејќи ова мора да биде приказна со среќен крај.
