„Керни“: Светот е поинаков – поинакви се и начините на работа

Како што вработените се вратија во канцелариите, работодавците имаат единствена можност да го преиспитаат својот пристап кон работната сила

Извор: „Керни“, www.co.kearney.com

Како што вработените се соочуваат со можноста за враќање во канцелариите со полно работно време, нивната загриженост за тоа каде, како и кога ќе ги извршуваат своите обврски повторно се зголемува.

Речиси сите го доживеаја искуството за работење од дома под стрес, исцрпени и истрошени – како поради искуството така и поради неизвесноста и алармот предизвикани од пандемијата. Вработените се загрижени што следно ќе се случи. Со оглед на тоа што нивниот менаџмент има многу различни преференции за тоа каде треба да бидат вработените, тие се уште позагрижени.

Но, овој проблем нуди одлична можност за компаниите кои се подготвени да се зајакнат. Тие имаат единствена можност да го преиспитаат својот пристап кон работната сила, да создадат нови начини за работа и да управуваат со очекувањата на вработените и компанијата така што сите ќе имаат корист. Тоа ќе има значително и позитивно влијание врз иднината на нивното работење.

Водечките компании бараат начини за постигнување подобра рамнотежа за намалување на различното искуство, меѓу оние што постојано беа на работното место во текот на пандемијата и оние што работеа од дома.

Кои се компликациите?

Светот е поинаков – и начините на работа се поинакви.

Одлуките што ги носат компаниите ќе варираат во зависност од организациите, околностите и географската положба на компаниите. Тие треба да бидат пропишани и соодветни во обликувањето на работното место дома и во канцеларија. Само неколку компании почнаа рано да носат одлуки, делумно затоа што нивните извршни директори сметаа дека ќе биде краткотрајна потребата на нивните работници да работат од дома. Замислуваа дека вработените ќе се вратат во канцелариите желни, освежени и подготвени да продолжат таму каде што биле пред пандемијата.

Сите вработени не се чувствуваат така. Некои ја доведуваат во прашање потребата за работа во канцеларија со полно работно време кога имаат поголема флексибилност и продуктивност.

Неразбирањето на очекувањата и на грижите на вработените не е единственото ново прашање што компаниите, денес, треба да го надминат. Компаниите, сега, во многу индустрии се соочуваат со необично цврсто врзан пазар на трудот, поради што многу од нив се бореа со големи проблеми за задржување на талентите. Со процут на економијата и ескалирање на војната на таленти, вработените се стекнаа со поголема контрола над своите кариери. Имаат повеќе можности за работа отколку во кое било време во неодамнешното минато.

„Епл“ ни даде добар пример како се менува контролата. Тим Кук, извршен директор на „Епл“, неодамна најави дека сите вработени треба да планираат да се вратат во канцелариите барем три дена во неделата, почнувајќи од септември. Вработените не реагираа добро на најавата. Неколку илјади луѓе потпишаа протесно писмо барајќи од компанијата да ги преиспита своите одлуки и да им овозможи и понатаму да работат од дома. Компанијата, која во голема мера поради зголемениот број новозаболени од ковид-19 отколку поради загриженоста на вработените, го омекна ставот и најави почнување со работа од октомври.

Што и да одлучи „Епл“, компанијата (како и многу други) е свесна дека работното искуство на далечина не беше исто за сите. Ова особено важи за клучните услужни и производствени сектори каде што голем удел од работната сила продолжи да работи во текот на пандемијата, за разлика од нивните колеги што работеа од дома. Иако сите ја знаат оваа подвоеност, водечките компании бараат начини за постигнување подобра рамнотежа за намалување на различното искуство.

Што прават компаниите за да го поттикнат враќањето во канцеларија?

Многу извршни директори сега сфаќаат дека е подобро да се мотивираат вработените, а не да се присилат да се вратат во канцеларија. Заедно со раководителите на тимовите внимателно ги слушаат нивните потреби. Така успеаваат да донесат информирани одлуки за примена на најефикасните модели на работење кои создаваат вредност.

Меѓутоа, менаџментот значително се разликува од компанија до компанија. Нивните вработени и раководителите на секторот за човечки ресурси настојуваат да постигнат рамнотежа меѓу искуствата на вработените, на корисникот и партнерите и меѓу финансиските цели.

Некои компании ги користат привилегиите на работното место или социјалните договори за да ги усогласат очекувањата и да овозможат флексибилност. Други, пак, се потпираат на „мемоарите од првиот работен ден“ за да создадат заедничко искуство. Некои внимателно ги враќаат вработените во канцеларија, почнувајќи од раководителите на тимовите, а потоа и сите вработени. Има компании кои ги мапираат своите работи за да утврдат кои бараат соработка во канцеларија, а кои поради функцијата, можат да се извршуваат од дома.

Со оглед на тоа што различни модели на работа се ефикасни во поглед на привлекување и задржување таленти, водечките компании ја решаваат желбата на вработениот за флексибилни работно време и локација. Тие препознаваат дека тие модели добро функционираат за одредени работни позиции, но може да создадат и поделба меѓу вработените, меѓу тие со флексибилно работно време и тие што работат во канцеларија. Без оглед на моделот на работење, сите компании истражуваат и вложуваат во повеќе начини за поддршка на вработените.

Пронаоѓањето на оваа рамнотежа, заедно со наоѓањето на најдобрите модели на работа, бара увид и инпут надвор од извршните позиции. Затоа, водечките компании основаат глобални тимови кои се состојат од менаџери и вработени. Тие развиваат политика за новите начини на работење кои може да се спроведуваат во целиот свет. Понатаму, тие поставуваат локални тимови, повторно со менаџери и вработени, кои ги приспособуваат политиките и потребите на своето работење. Тимовите се овластени да ја прифатат локалната култура и да ги земат предвид „новите нормални“ сигурносни протоколи во рамките на одредени деловни единици и географски локации.

Средниот менаџмент е во најдобра позиција за поттикнување на новите начини на работење. Но, тие се и најголемиот предизвик

Зошто користењето на средниот менаџмент е добра работа?

Средниот менаџмент е во најдобра позиција за поттикнување на новите начини на работење. Но, тие се и најголемиот предизвик. Многу од нив својата кариера ја поминале водејќи ги вработените со кои блиску соработувале. Пред пандемијата немале искуство или тоа било многу мало во поглед на управувањето со тимовите од далечина. Ретко кој од нив го направил тоа добро, особено кога и тие се бореа со истите тешкотии и со менталниот умор.

Водечките компании развиваат алатки кои ќе им помогнат на менаџерите во стекнувањето вештини потребни за успешен надзор на хибридните работни тимови. Тие воспоставуваат основа на раководство во новата реалност и создаваат онлaјн деловна книга за да ги води менаџерите додека ги надгледуваат тимовите што работат дома и додека им посакуваат добредојде на оние што се враќаат во канцеларија.

На компаниите им е јасно дека ако сакаат средниот менаџмент да ги води новите начини на работење, потребни им се повеќе обуки. Мора да развиваат нови начини на размислување, она што ја заменува нивната фиксација на процесот со она што се фокусира на исходот. Последователно, многу компании нудат алатки, обуки и подучување за да им помогнат на менаџерите да го променат својот стил и пристап – од управување со луѓето гледајќи ги и контролирајќи ги, до поставување цели, инспирирање и водење.

Со развивањето на овој начин на размислување фокусиран на резултатот кај средниот менаџмент, како и со бришењето на физичките граници, водечките компании развиваат и култура на доверба и одговорност. Тие го подучуваат средниот менаџмент како да се справува со промената на културата и целосно да им верува на вработените дека обврските ќе ги извршат исправно, ефикасно и навреме, каде и да се наоѓаат. Воедно, компаниите им помагаат на менаџерите да се ангажираат целосно за вработените кои ги надгледуваат и ги поттикнуваат да им помогнат на вработените да ги развиваат своите таленти. Дополнително, им помагаат подобро да ги разберат предизвиците со кои се соочуваат вработените и да изразат емпатија за оние што ги носат грижите предизвикани од пандемијата.

Вашиот прозорец на можности

 Кога е време за преземање акција и дефинирање на најдобриот начин за работење во иднина? Сега. На тој начин може да создадете значително и позитивно влијание врз купувачите, вработените, но и врз компанијата.

А тоа може да се направи на многубројни начини.

На пример, покрај тренингот на средниот менаџер за подобро водење на работата, водечките компании им помагаат на овие менаџери и на вработените што работат од дома да ја користат технологијата. Таа е потребна за подобро работење како тим и за подобар одговор на потребите на потрошувачите и бизнис-партнерите.

Со оглед на тоа што повеќето работни обврски може да се извршуваат на далечина со помош на алатките, на многу компании повеќе не им е потребен канцеларискиот простор што дотогаш го користеле. Многумина го намалуваат и редизајнираат работниот простор во попривлечно и флексибилно место. Некои го преиспитуваат искуството на вработените во канцелариите користејќи го слободниот простор за велнес-центри или места за игри и дружења кои им се добредојдени на вработените. Други, пак, ја намалуваат големината на своите централни канцеларии и отвораат канцеларии на алтернативни локации.

Без оглед на искуството на оние што работат од дома или на влијанието на пандемијата, вработените, денес, се исцрпени и истрошени. И, без оглед да тоа дали им се допаѓа или не работењето од далечина, тие се загрижени дали ќе бидат присилени да се вратат на полно работно време во канцелариите.

Сега е време за преземање акција и дефинирање на најдобриот начин за работење во иднина. На тој начин може да создадете значително и позитивно влијание врз купувачите, вработените, но и врз компанијата.

Прозорецот за создавање нови начини на работење со кои се решава ова, но и другите прашања на вработените и компаниите се отворени сега, но можеби не за долго бидејќи ранливите и исцрпените вработени ќе почнат да се враќаат во канцелариите. Сега е време да го преиспитате својот пристап кон работната сила. Да воспоставите структура и политика кои ќе ве водат на начин како сакате компанијата да работи во иднина така што ќе имате значително и позитивно влијание врз работењето во иднина.

За жал, постои одреден степен на несигурност, па иако вработените сакаат јасни насоки, тие мора да знаат дека нивните лидери активно ги слушаат и дека ќе ги приспособат и усвојат политиките и практиките што се поразумни. Лидерите мора да продолжат да го нагодуваат вредносниот договор на вработените и да поминат на пофлексибилна динамика која се темели на доверба.