Човечки ресурси

Сандро Краљевиќ: Привлечи, вработи и задржи

23 дек 2019

Не се ретки ситуации во кои директорите се доведени буквално до ѕид, не знаејќи што да направат за нивната компанија воопшто да опстане

Автор: Сандро Краљевиќ, главен извршен директор, Mind Lab d.o.o, sandro@mindlab.hr

Дали некогаш сте се прашале кои се клучните вработени во вашата компанија? Како тоа го утврдивте? Дали се тоа раководителите на вашите клучни оддели? Можеби специјалисти кои знаат да завршат работи што никој друг работник не ги знае? Или, пак, тоа се вработени кои не се нужно на раководни функции, но имаат единствени способности поради кои вашата компанија има успех во тоа што го работи?

Што ќе направите ако таквите вработени си одат од кај вас? Дали некогаш сте размислиле колкава штета ќе ѝ предизвика таков потег на компанијата? Можеби веќе сте биле во иста ситуација? Како (и дали воопшто) преживеавте?

Во последно време многу се зборува за некаков „талент-менаџмент“... што е тоа, воопшто? Во суштина, управувањето со талентите е процес на наоѓање на оние кандидати од пазарот на работна сила кои со своите знаења, вештини и способности ќе ѝ овозможат на вашата компанија побрзо и поефикасно да си ги оствари целите. Едноставно кажано, тоа се оние луѓе што би биле одличен додаток во вашата организација, особено за позициите кои ги нарекуваме „тесни грла“. Тоа не се луѓе што ќе ги најдете некаде попатно, туку треба да се вооружите со време, мотивација и добри нерви за да успеете во потрагата по нив. Суштината на целиот процес „талент-менаџмент“ се состои од три чекори: привлечи, вработи и задржи ги клучните вработени за вашата компанија.

Некои компании буквално се „тепаат“ за добри работници, баш како стадо лавови во дивина кои се борат да го освојат срцето на својата лавица. Но, борбата за таленти сепак е поперфидна од борбата на лавовите во саваната. Таа е временски подолга и има многу повеќе чекори, како подготвителни така и извршни. Претходно таа борба се водеше само во ИТ-секторот, кога компаниите бараа добри програмери. Сега, неповолната ситуација се прошири и на други дејности, па се чини дека веќе не можете да најдете ни добар келнер, чистач, продажен претставник.. Од друга страна, статистиката е немилосрдна: трошокот за погрешно вработен работник изнесува и до две негови годишни бруто-плати.

Работодавците во 2019 година на секакви начини сакаат да најдат добри луѓе – што преку старомодни огласи за работа што преку новите канали (социјални мрежи и слично), препораки, познанства, преговарања и наговарања... ситуацијата дополнително ја комплицира фактот дека на денешниот пазар на труд во моментов има пет различни генерации. Меѓу нив, младите генерации (генерација Y, милениумците и генерација Z, која полека влегува на пазарот) по правило воопшто не ѝ се лојални на компанијата во која работат, за разлика од постарите колеги. Во фирмата ќе останат просечно две години (што предизвикот за задржување на работникот го прави многу поголем), а во текот на тие две години од менаџментот ќе очекуваат многу и премногу. Кредибилитет им дава сознанието за недостиг на работна сила на пазарот, како и свесноста за тоа дека се барани и дека компаниите ќе се борат за нив.

„Талент-менаџмент“ понекогаш бара од компаниите целосно да ги срушат нивните деловни стратегии и сегашните начини на вработување. Не се ретки ситуации во кои директорите се доведени буквално до ѕид, не знаејќи што да направат за нивната компанија воопшто да опстане. Самите оддели за човечки ресурси се најдоа пред досега невидени предизвици, што од нив бара целосно да се дистанцираат од нивната традиционална улога на кадровска служба. Поради тоа, во модерната литература ќе најдете многу препораки според кои HR-стратегијата треба да се развива паралелно, во согласност со деловната стратегија на целата компанија. Во други компании, пак, ќе најдете цели оддели чија задача исклучиво е „управување со таленти“ – тие наоѓаат нови вработени и се задолжени што подолго да ги задржат постојните во компанијата.

Ќе дадеме пресек на неколку главни подрачја во работењето на секоја компанија (независно од нејзината големина или дејност) на кои треба да се стави акцент во процесот на „талент-менаџмент“:

Брендот на работодавецот

Знаете ли каква репутација како компанија имате на пазарот? Што мислат за вас кандидатите што влегле во вашата селекција? Знаат ли луѓето кои сакате да ги вработите дека воопшто постоите? Можеби се тоа причини поради кои добивате недоволен број пријави кога објавувате огласи за работа или, дури и кога ќе ги добиете, сè се тоа помалку или повеќе лоши и неквалификувани кандидати.

Искуството на кандидатот

Дали некогаш сте се прашале што кандидатите доживуваат, мислат и чувствуваат додека се наоѓаат во вашата постапка на селекција? Искуствата на кандидатот за време на селекцијата драстично влијаат врз неговиот интерес за работа во некоја компанија – краткорочно на неговото задоволство, но долгорочно и на неговите деловни резултати. Има три главни „непријатели“ на доброто искуство на кандидатот. Тоа се: многу долг процес на пријава, недобивање правовремени повратни информации за резултатот од селекцијата и лошо/непријатно искуство на самиот разговор за работа.

„Талент-менаџмент“ понекогаш бара од компаниите целосно да ги срушат нивните деловни стратегии и сегашните начини на вработување.

Селекција и избирање

Како воопшто изгледа процесот на вработување во вашата компанија? Кој го води, колку трае? Дали е структуриран, или вработувате онака, по интуиција?

Современите начини на вработување и развојот на одделенијата за човечки ресурси донесоа со себе низа алатки и методи кои можат да ви го олеснат тој чекор.

Препораки

Управувањето со таленти тесно е врзано со таканаречените програми за препораки. Се тргнува од претпоставката дека добрите таленти познаваат добри таленти, па понекогаш препораката од некој ваш вработен може да биде десет пати поефективна од вашиот најуспешен оглас за работа. Вашите сегашни вработени најдобро знаат како е да се работи во вашата компанија, па меѓу своите контакти можат да ја препорачаат онаа личност за која сметаат дека би била најдобро дополнување на вашиот тим.

Воведување во работата

Како изгледа првиот работен ден во вашата компанија? А првиот месец? Добива ли секој нов работник свој ментор или веднаш го „фрлате во оган“? Ја проверувате ли нивната работна успешност по првото тримесечје или половина година? Процесот на воведување во работата (особено за помладите и помалку искусни кандидати) е еден од клучните фактори што влијаат врз тоа каков впечаток ќе стекнат тие за вашата компанија и како воопшто се чувствуваат кога работат за вас.

Ангажираност

Го даваат ли вашите вработени својот максимум или само ја одработуваат работата? Поразувачки податок на истражување на „Галуп“ покажа дека само 3 отсто од вработените во хрватските компании работат со својот максимум. За работниците да бидат ангажирани на своите работни места, тие треба да имаат чувство дека нивната работа и ангажманот се препознаени.

Задржување на работниците

Тоа е дел од работата каде што некои компании едноставно паѓаат. Ќе вложат голем напор за да ги вработат најинтересните и најспособните кандидати, а потоа работата ја оставаат на случајот. Грижата за талентите не завршува со потпишувањето на договорот за работа.

Учење и развој

Одат ли вашите вработени на некаква едукација? Не се ретки случаите кога директорот ги праќа вработените на некоја едукација или тим-билдинг очекувајќи веднаш што се вратат подобро да работат или повеќе да продаваат. Едукацијата никако не смее да биде „фластер-метод“ за крпење на некои подлабоки проблеми во компанијата.